牛逼的公司都在用的绩效管理法OKR

组内在探讨下半年的OKR ,最近也入职两个新同事无意中看到一个新同事在百度查OKR,其实公司也是最近几年才引入了OKR,我对他有大概了解但也只能说是比较肤浅的了解,所以我也特意借了两本书来系统的看一下什么是OKR。 这里结合我自己的工作也来分享一下。这里分为三个部分介绍:

  • OKR的背景介绍
  • 怎么用OKR
  • OKR实践

整个文章思维脑图

怎么用OKR

OKR可以拆分为两个部分分别为“目标(O)”和“关键结果(KR)”,首先来看目标(Objectives)的规则,它有以下几个特征:

  • 高度聚焦 :只设置2-5个目标,建议最多为5个目标;支持战略发展方向;
  • 优先级: 重要的、具体的、鼓舞人心的;
  • 具有挑战性:每个一个目标都具备挑战性。
  • 明确的语言,以动词开头: 不要模棱两可;以动词开头如大力提高/取得成功等(公式:目标书写公式 = what(动词)+why (动词+名词) ;
  • 逐级对齐:组对齐部门、部门对其公司、公司围绕愿景、目标和价值观。

再来看KR (Key Results) ,它有以下几个特征(KR应该符合SMART原则)同时建议最多4个KR:
  • 具体的(Specific) : KR应该具体描述出来;
  • 可衡量的(Measurable): KR应该通过数字及定性标准进行衡量;
  • 可实现的 (Attainable):KR有一定的挑战,但又是可以实现的;
  • 有相关性的 (Relevant):KR应该与O(目标)直接相关;

OKR案例

案例1

定期基于OKR进行反馈

反馈分为“主动”和“被动”,即主管和员工及时沟通,员工遇到问题也可以与主管及时反馈。

过程分享和年终总结

围绕OKR我们可以组内探讨、组间探讨、跨组织探讨,过程我们可以通过类似wiki的工具进行记录,过程可以复盘,年终可以总结,以下是我个人通过wiki整理的截图。

图22

总结

关键点

  1. 很多业界标杆公司都有应用OKR;
  2. OKR的演变过程,彼得德鲁克创建MBO , 安迪*格鲁夫将MBO改造为OKR , 约翰杜尔将OKR发扬光大;
  3. OKR反面教材《疯狂目标》《绩效主义毁了索尼》;
  4. OKR需要有适合生长的土壤,即OKR文化;
  5. OKR规则,纵向基于SMART原则,恒向基于PCDA原则;
  6. 做好过程管理、分享与总结;
  7. 切记OKR并非万能,他不能代替正确的判断、强有力的领导和创新性的文化。
  8. 遇到问题,要想和OKR的关系是否强关联,OKR中的目标优先级强关联,并定期复盘;
  9. 聚焦高价值的的任务;工作中更多找到“复利”的案例;

最后,德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作,所以推荐使用OKR目标管理法!!!!

本文参考

什么是OKR:https://zhuanlan.zhihu.com/p/405872222

这就是OKR : https://www.bilibili.com/video/BV13a411c7MT?spm_id_from=333.999.0.0&vd_source=6a7bdbb04103243c7c1ab278e053ee47

OKR与CFR: https://www.jianshu.com/p/c6c8fb4389e1

KPI起源:http://www.glzzj.com/3844.html

SMART:https://zhuanlan.zhihu.com/p/430988110

《这就是OKR》 :https://item.jd.com/13278946.html

版权声明:
作者:研究僧
链接:https://jkboy.com/archives/13775.html
来源:随风的博客
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牛逼的公司都在用的绩效管理法OKR
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